چکیده:
تعاریف مختلفی از شخصیت ارائه شده است که هر یک بر وجهی از شخصیت تأکید کرده‌اند. هیلگارد (Hilgard) شخصیت را «الگوهای رفتار و شیوه‌های تفکر که نحوه سازگاری شخص را با محیط تعیین می‌کند» تعریف کرده است در حالی که برخی دیگر «شخصیت» را به ویژگیهای «پایدار فرد» نسبت داده و آن را بصورت «مجموعه ویژگیهایی که با ثبات و پایداری داشتن مشخص هستند و باعث پیش بینی رفتار فرد می‌شوند» تعریف می‌کنند.
شخصیت (Personality) از ریشه لاتین (Persona) که به معنی «نقاب و ماسک» است گرفته شده است و اشاره به ماسک و نقابی دارد که بازیگران یونان و روم قدیم بر چهره می‌گذاشتند و این تعبیر تلویحا به این موضوع اشاره دارد که «شخصیت هر فرد ماسکی است که او بر چهره خود می‌زند تا وجه تمایز (تفاوت) او از دیگران باشد.
شخصیت به همه خصلتها و ویژگیهایی اطلاق می‌شود که معرف رفتار یک شخص است، از جمله می‌توان این خصلتها را شامل اندیشه ، احساسات ، ادراک شخص از خود ، وجهه نظرها ، طرز فکر و بسیاری عادات دانست. اصطلاح ویژگی شخصیتی به جنبه خاصی از کل شخصیت آدمی اطلاق می‌شود.
شخصیت یک «مفهوم انتزاعی» است، یعنی آن چیزی مثل انرژی در فیزیک است که قابل مشاهده نیست، بلکه آن از طریق ترکیب رفتار (Behavior) ، افکار (Thoughts) ، انگیزش (Motivation) ، هیجان (Emotion) و … استنباط می‌شود. شخصیت باعث تفاوت (Difference) کل افراد (انسانها) از همدیگر می‌شود. اما این تفاوتها فقط در بعضی «ویژگیها و خصوصیات» است. به عبارت دیگر افراد در خیلی از ویژگیهای شخصیتی به همدیگر شباهت دارند بنابراین شخصیت را می‌توان از این جهت که «چگونه مردم با هم متفاوت هستند؟» و از جهت این که «در چه چیزی به همدیگر شباهت دارند؟» مورد مطالعه قرار داد.

فهرست مطالب

چکیده ……………………………………………………………………………………………………….. الف

فصل اول………………………………………………………………………………………………………. 1

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………… 2

بیان مساله …………………………………………………………………………………………………… 6

اهمیت و ضرورت تحقیق………………………………………………………………………………. 8

اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………. 11

تعریف اصطلاحات …………………………………………………………………………………….. 12

فصل دوم،پیشینه ، تحقیق……………………………………………………………………………. 14

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………. 15

دیدگاههایی درباره شخصیت……………………………………………………………………… 16

شخصیت از نظر فروم………………………………………………………………………………… 16

شخصیت از نظر یونگر……………………………………………………………………………….. 17

شخصیت از نظر ماری……………………………………………………………………………….. 17

نگرش فرانکل به شخصیت………………………………………………………………………….. 18

نگرش مزلو به شخصیت…………………………………………………………………………….. 18

چشم اندازی به رشد شخصیت ………………………………………………………………….. 18

دیدگاههایی در باره رشد شخصیت ………………………………………………………….. 19

رشد شخصیت از نظر یونگر………………………………………………………………………. 19

رشد شخصیت از نظر ماری………………………………………………………………………. 20

عوامل موثر بر رشد شخصیت……………………………………………………………………. 20

نظریه های نسخ شناسی شخصیت…………………………………………………………….. 21

نظریه های تحلیلی عاملی شخصیت…………………………………………………………….. 23

نظریه کاتل………………………………………………………………………………………………….. 23

نظریه انسان گرایی در شخصیت………………………………………………………………… 25

نظریه های شناختی شخصیت…………………………………………………………………….. 26

ماهیت شخصیت ………………………………………………………………………………………… 27

سنجش شخصیت……………………………………………………………………………………….. 28

مسائل اساسی در سنجش شخصیت………………………………………………………….. 28

اعتبار………………………………………………………………………………………………………….. 29

مهار …………………………………………………………………………………………………………… 29

میل به مهار…………………………………………………………………………………………………. 30

توهم مهار…………………………………………………………………………………………………… 31

پیامدهای اعتقاد داشتن به مهار………………………………………………………………….. 32

تفاوتهای فردی در درک جایگاه مهار ………………………………………………………… 33

واکنش در برابر از دست دادن مهار…………………………………………………………… 35

جایگاه مهار………………………………………………………………………………………………… 35

جایگاه مهار درونی – بیرونی ……………………………………………………………………. 37

طبقه بندی سه بعدی از نظر واینر……………………………………………………………….. 40

جایگاه مهار درونی و بیرونی از نظر واینر………………………………………………… 42

نظریه یادگیری اجتماعی……………………………………………………………………………… 43

توان رفتاری ………………………………………………………………………………………………. 43

انتظار………………………………………………………………………………………………………….. 44

ارزش تقویت………………………………………………………………………………………………. 44

موقعیت روان شناختی ………………………………………………………………………………. 45

آزادی حرکت………………………………………………………………………………………………. 45

روشهای راتر برای سنجش مفاهیم خود……………………………………………………. 46

انگیزش رفتار از نظر راتر………………………………………………………………………….. 48

انتظارات مربوط به جایگاه هندسی مهار…………………………………………………….. 49

نظریه اسناد………………………………………………………………………………………………… 53

اسنادهای بعد از موفقیت و شکست……………………………………………………………. 53

تغییر دادن اسنادها برای بهبود عملکرد……………………………………………………… 55

دیدهای بازده تحصیلی بر اسناد………………………………………………………………… 56

زمینه های کاربردی آزمونها……………………………………………………………………… 58

زمینه تحصیلی …………………………………………………………………………………………… 59

پیشنهادات ………………………………………………………………………………………………….. 61

نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………. 62

خلاصه ………………………………………………………………………………………………………. 63

منابع ………………………………………………………………………………………………………….. 65

(((دانلود کنید)))

مقدمه:

رضايتمندي شغلي معلمان از عوامل مهمي است كه پيوسته در توسعه تكنولوژيك مورد توجه قرار مي‌گيرد، مطالعه و بررسي تاريخچه توسعه و تحول جوامع تكنولوژيك نشان مي‌دهد كه رضايتمندي شغلي نيروي انساني ماهر و تعليم يافته در تبديل جوامع به جوامع تكنولوژيك تاثير انكارناپذيري داشته است. از آنجا كه هر فردي سعي دارد شغلي را انتخاب كند كه علاوه بر تامين نيازهاي مادي از نظر فردي- اجتماعي و روان شناختي نيز او را ارضاء نمايد. بدين لحاظ براي نيل به اين هدف يعني گماردن افراد در مشاغل مناسب مطالعه خصوصيات فردي و اجتماعي و روان‌شناختي نيروي انساني لازم و ضروري است. در غير اين صورت، با سپردن مشاغل به افرادي كه يا علاقه‌اي به انجام شغل مورد نظر ندارند و يا فاقد رضايتمندي شغلي لازم براي انجام آن هستند علاوه بر آنكه فردي ناشايست بر سر كاري گمارده مي شود، بلكه موجب تغيير در سطح آموزشگاه نيز مي گردد.

تحول در آموزش مشكلات فراواني را در تصميم گيري مناسب شغلي و حرفه اي به وجود مي آورد. به عنوان مثال مي توان گفت تنوع و تعدد حرف و مشاغل و نيز پيچيده بودن روابط بين افراد، طرح ريزي حرفه اي و انتخاب شغل و رضايتمندي شغلي مفاهيمي هستند كه معطوف به آموزش اند.

از آنجا كه كار قسمت اعظمي از اوقات زندگي هر فرد را به خود اختصاص مي دهد حتي در جوامع بدوي نيز هر كس مجبور به انجام كاري است و بايد قسمتي از وظايف محوله در جامعه خود را بر عهده گيرد. گروهي معتقدند انسان به خاطر ارضاي نيازهاي مادي خود بالاجبار به كار تن مي دهد در حاليكه گروهي ديگر كار كردن و اشتغال را بالاجبار توام نمي دانند و معتقدند اجبار نمي تواند عامل مهمي در ادامه اشتغال به شمار رود. به نظر اين گروه گرچه انسان از طريق كار نيازهاي زندگيش را برطرف مي سازد. در حين حال از كار نيز لذت  مي برد و به خاطر كار كردن زندگي مي كند كار از سوي ديگر علاوه بر رفع نيازهاي مادي براي جسم و ذهن تمرين و ممارستي طبيعي محسوب مي شود و ارضاء كننده فعالتيها و تلاشهاي جسمي و ذهني انسان است.

ارضاي نيازهاي جسماني كه از طريق كسب پول در مقابل انجام كار حاصل مي شود، نمي تواند تنها علت لازم و كافي براي كار كردن محسوب گردد. ارضاي نيازهاي رواني- اجتماعي نيز از تعيين كننده هاي مهم در اشتغال و نوع آن به شمار مي روند. هيچ عاملي به اندازه انجام كاري كه درست انتخاب شده باشد، براي انسان لذت‌آور و رضايتمنديبخش نيست. از طريق كار كردن انسان خود را با ديگران مقايسه مي كند. توانايي ها و مهارت هاي خود را مي شناسد و همچنين محدوديتهايش را كشف مي كند. تعامل بين انسان و پديده هاي محيط شغلي ساختار رضايتمندي و در نهايت سطح عملكرد را به تصوير مي كشد.

تحقيق حاضر به بررسي تاثير رضايتمندي شغلي معلمان با پيشرفت تحصيلي دانش آموزان ابتدايي اختصاص دارد. اگر رضايتمندي شغلي به شكل صحيح مطالعه و بررسي شود و با توجه به نتايج به دست آمده براي دستيابي به آن، طرح ريزي شده و بر اجراي طرحها نظارت شود، منافع چندگانه عام و خاص براي آموزش و پرورش، به همراه خواهد داشت.

فهرست مطالب

عنوان صفحه

مقدمه: 3

بيان مساله: 5

هدف از تحقيق و علت انتخاب موضوع: 6

اهميت و ضرورت موضوع تحقيق: 7

فرضيه تحقيق: 9

تعريف واژه ها (اصطلاحات): 9

مباني نظري رضايتمندي شغلي.. 12

تعاريف رضايت شغلي.. 12

عوامل ساختاري رضايت شغلي.. 15

همبسته‌هاي رضايت شغلي به عوامل محيطي.. 19

سطح شغل: 19

محتواي شغل: 19

همبسته‌هاي رضايت شغلي به عوامل شخصي.. 20

نتايج رضايت از شغل. 21

الف- رضايت و ترك خدمت.. 21

ب- رضايت از شغل و غيبت از كار. 22

ج- رضايت و عملكرد. 22

د- تاثير رضايت شغلي بر سازمان.. 23

پيامد‌هاي نگرشهاي مطلوب شغلي.. 24

باروري.. 24

مسائل حل نشده در رضايت شغلي.. 25

علل اساسي رضايت از شغل. 27

(((دانلود کنید)))